Любая успешная компания – это прежде всего команда нацеленных на результат, трудолюбивых, любящих свою работу, высококвалифицированных специалистов. Как известно, конкурентоспособность и выживаемость любой компании на рынке зависит, прежде всего, от персонала. Любая оплошность, не говоря уже о неграмотности, могут стать большой проблемой.
Особенно актуальность проблемы набора персонала проявляется в наше время, когда на рынке труда много людей, у которых дипломы просто куплены.
Сложно представить такого горе-специалиста на посту управляющего либо бухгалтера тем более в условиях сильной конкуренции на рынке.
Это только один тип работников, которые могут причинить вред компании. Не стоит забывать и о тех людях, которые ведут себя недобросовестно и целенаправленно хотят заполучить материальные ресурсы компании. Особенно стоит опасаться так называемых «засланцев», которых часто пытаются внедрить в ряды сотрудников компании-конкуренты.
Бизнес – это борьба. Борьба за каждого клиента, за лучшего работника, за место на рынке и т.д. И здесь особо значимую роль играют HR-специалисты (работники отдела кадров компании или специалисты кадрового агентства), которые могут защитить компанию от некомпетентных и непорядочных сотрудников.
На сегодняшний день реальность на рынке труда такова, что знающих свое дело специалистов очень мало. Желание иметь у себя в штате хорошего специалиста отодвигает на второй план мысли о безопасности компании. Раньше данные о новом сотруднике тщательно проверялись. Сейчас же часто пренебрегают самыми элементарными требованиями.
Итак, на что необходимо обращать внимание, чтобы избежать непоправимого?
1. Заполнение анкетных данных.
В настоящее время человек, который составляет свое резюме, указывает в нем лишь те данные, которые можно отнести к положительным достижениям в его трудовой биографии. Заполняя же выданную работником кадрового отдела анкету, соискатель вынужден отвечать в том числе и на те вопросы, на которые он не хотел бы давать ответ.
Поэтому необходимо следить за тем, как реагирует кандидат на тот или иной вопрос: что заставляет его задуматься, что вызывает негативные эмоции, а на что и вовсе нет ответа.
Особенно необходимо обращать внимание на вопросы о трудовом стаже. Часто на этом этапе соискатели начитают вспоминать фамилию, имя, отчество своего бывшего начальника, придумывать телефоны, адреса.
На первом собеседовании, помимо заполнения анкеты, необходимо потребовать паспорт, документ о наличии образования и другие документы, наличие которых необходимо при приеме на работу. Можно задать какие-либо вопросы о преподавателях или о внутреннем убранстве ВУЗа, диплом которого предоставил соискатель. Любая запинка в ответе на вопрос должна стать сигналом тревоги.
2. Информация о человеке
Руководитель компании должен четко для себя представлять какого сотрудника он хочет видеть у себя в компании. Быть может есть люди, которые не имеют необходимых знаний и у них нет определенного опыта, но они легко обучаемы и у них есть личные качества, столь необходимые в вашем деле.
Иногда опыт работы скорее минус, чем плюс. Если у вас свои стандарты в компании, то проще обучить молодого специалиста, чем человека со своим видением должностных обязанностей.
На этом этапе можно предложить кандидату выполнить определенные тесты, которые выявляют те качества, которые необходимы для данной должности.
3. Беседа о заработной плате
Если вдруг специалист просит небольшую заработную плату, то необходимо выяснить сколько времени он готов работать. Ведь бывают ситуации, что соискатель ищет надомную работу либо подработку. Также, судя из практики, добросовестными работницами являются матери-одиночки.
Уровень требований к зарплате, показывает адекватность специалиста. Есть средняя планка по вашему городу. Если кандидаты запрашивают гораздо ниже, это говорит о неуверенности в себе. Иногда молодой специалист запрашивает очень большую зарплату, что говорит о его низкой адекватности. Скорее всего, он будет постоянно искать работу с большей зарплатой.
4. Опыт работы
Если в резюме соискателя указано слишком много мест работы, то необходимо быть готовым к тому, что и от вас он также уйдет через определенный период времени.
Не постесняйтесь позвонить на предыдущее место службы и пообщаться на предмет компетентности возможного будущего сотрудника. По возможности, всегда запрашивайте рекомендации.
Еще необходимо отдавать себе отчет, что если на должность помощника бухгалтера претендует человек, который заведовал бухгалтерией, то это хороший специалист, но навряд ли он долго у вас задержится.
В заключении хотелось бы отметить, что проверка кандидатов является одним из самых важных вопросов для компании. И правильное впечатление о человеке можно получить лишь только после непосредственного контакта с ним. Возможно так сказать «потерянное время» поможет выиграть потом в чем-то другом.
